MYLOGO

In het afgelopen jaar, toen er in Nederland veel te doen was over seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen organisaties kwam er een ander zorgwekkend verschijnsel onder mijn aandacht, namelijk de opmars van de Silent Quitters onder MBO'ers.

Van 2021 tot  2022 ben ik formeel en informeel vertrouwenspersoon geweest voor een groot aantal jongeren.

De jongeren die ik sprak met werkgerelateerde klachten, waren MBO geschoold en zaten in hun eerste volwassen functie wat meestal plaatsvond binnen een middelgrote organisatie met een combinatie van hoge werknemer omloopsnelheid en manuele arbeid. Ze waren voornamelijk werkzaam binnen de zakelijke dienstverlening (ICT), logistiek en detailhandel branche.

Opvallend was dat ik van de problemen op de werkvloer op indirecte wijze heb vernomen: dat wil zeggen: hoewel de behoefte aan bijstand en advies hoog was, geen van deze jonge werknemers was zich er van bewust recht te hebben op een vertrouwenspersoon. Geen van hen was voldoende op de hoogte van diens rechten, plichten noch van het (mogelijke) bestaan van de gedragscode. Geen van hen was er van bewust dat diens ervaringen onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting viel. Geen van hen wist raad met de situatie: hoe hulp te zoeken, wie te benaderen of dat er überhaupt iets te doen viel aan de situatie.

 De door alle jongeren toegepaste “oplossing” voor de problemen was de Silent Quitters methode: het overgaan op automatische piloot en zich volledig distantiëren van het werk en de organisatie; met als enige doel onder de radar blijven en het uiterst aanvaardbare minimum uitvoeren totdat men een functie elders kon vinden.

Allemaal vertelde ze ooit zeer enthousiast te zijn begonnen aan hun eerste “grote mensen” baan en spraken over een gevoel van trots bij het bemachtigen van de functie. Allemaal vertelde ze binnen drie maanden of eerder een soort ontgoocheling te hebben ondergaan. De ontgoocheling had met diverse aspecten te maken zoals:



• Gebrek aan duidelijkheid van de werkgever over de functie inhoud (niet goed weten waar je aan toe bent, heel ander (onbevoegd) werk doen dan waar je voor aangenomen was
• Angst/onveilige cultuur met zeer veel hiërarchie, micromanagement, betutteling, pesten, uitsluiting, racisme, vernedering en intimidatie
• Openlijk gebrek aan integriteit van leidinggevenden en/of werkgever (gevraagd worden om te liegen of frauderen of een onjuist beeld van de realiteit aan klanten te presenteren)
• Het ontbreken van een betrouwbaar persoon of vertrouwenspersoon binnen de organisatie
• Onterechte klacht- en of conflictafhandeling en druk om documenten te ondertekenen waar men niet achter stond
• Bedrijfsongelukken wegens onvoldoende toezicht op- en naleving van veiligheidsprotocollen en doorwerken zonder voldoende beschermingsmiddelen
• Het massaal niet naleven van wettelijke maatregelen zoals roken binnen kantoorruimtes en andere werkplekken

Binnen alle sectoren en in vrijwel alle grote organisaties bevinden zich Silent Quitters. Mensen die zich geestelijk hebben afgesloten en zich terug hebben getrokken op hun werk. Volledig ongeïnteresseerde zombies met een gering verantwoordelijkheidsgevoel, die letterlijk tijd ruilen voor loon. De grootst groeiende groep Silent Quitters lijkt zich te bevinden onder jongeren.

Onder oudere werknemers komt dit fenomeen uiteraard ook voor, maar het feit dat het onder jongeren, die nieuw zijn op de arbeidsmarkt in een rap tempo toeneemt, is zorgelijk. Werkgevers doen zich er goed aan om kritisch naar zichzelf te kijken ten opzichte van de eigen opstelling richting jonge deelnemers op de arbeidsmarkt.

De negatieve impact van een ongemotiveerde werknemer kan net als van een ontevreden klant veel meer bereik hebben dan de positieve impact van een blije medewerker of klant. Een ongemotiveerde medewerker laat vroeg of laat haar ongenoegen op schadelijke wijze kenbaar maken en kan zelfs voor omzetdaling en reputatieschade zorgen.

Ontevreden werknemers op zombiemodus dragen bij aan een verziekte werksfeer, slecht bedrijfsimago en een daling van de kwaliteit, creativiteit, competenties, prestaties en productiviteit. Bewust of onbewust saboteren ze de organisatie omdat ze weinig gevoelens van verbondenheid of loyaliteit hebben. Het gevoel niets te hebben met de organisatie zorgt er bovendien voor dat werknemers vaker zullen verzuimen en sneller tot integriteitsschendingen zullen overgaan wanneer de gelegenheid zich aandient.

Jonge mensen met nog zoveel arbeidsjaren te gaan en nu al een cynische, verbitterde blik hebben over werk, vind ik een gevolg van slecht werkgeverschap omdat verbittering en ontgoocheling niet bepaald de nalatenschap is die wij als maatschappij over arbeid moeten willen achterlaten.

Zinvol werk is een onmisbaar onderdeel van een betekenisvol leven. Het gevoel dat jouw aanwezigheid en bijdrage ertoe doet is essentieel voor persoonlijke groei en een gezond zelfbeeld. Het ontbreken ervan is vaak een direct gevolg van een process and profit over people cultuur: op korte termijn scoren met wegwerp poppetjes zonder lange termijn visie.

Onze jongeren, onze onmisbare MBO'ers verdienen veel beter.